Il Manager delle Risorse Umane – I Parte
Premessa
Tradizionalmente il Direttore del Personale è l’esperto di relazioni sindacali e di contrattualistica del lavoro. E’ la persona che da disposizioni organizzative e fa rispettare le regole, gestendo, quando si presentano i conflitti con il personale e le rappresentanze sindacali. E’ la persona che in azienda rappresenta il potere aziendale.
Oggi, la situazione socio-economica richiede organizzazioni flessibili, in grado di proporsi in uno scenario caratterizzato da forte competitività e variabilità continua.
Ecco quindi che al concetto di “personale” subentra in molte realtà aziendali quello di “risorse umane”.
La Direzione Risorse Umane assume così un ruolo strategico e si evidenzia la figura del “Manager delle Risorse Umane” a cui vengono richieste competenze gestionali, capacità d’innovazione, capacità di soluzione dei problemi e di pensiero sistemico, capacità di scegliere tra le numerose opportunità esterne quelle che meglio rispondono alle prospettive dell’organizzazione.
Per diventare autorevole e legittimarsi come creatore di valore, al HR Manager si chiede di gestire le competenze in termini di business, proponendosi come l'uomo che ha responsabilità di fornire all'azienda i migliori giocatori e di tenerli in allenamento, garantendo l'efficacia delle attività di formazione e sviluppo, legando budget e competenze valorizzando il capitale umano anche nel conto economico.
Programma delle attività
IL MANAGER DELLE RISORSE UMANE
· La Direzione Risorse Umane: ruoli e articolazione
· Gli skills caratteristici di chi opera nella Direzione Risorse Umane
ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
Progettare e migliorare la struttura organizzativa, il sistema di responsabilità, le mansioni e i ruoli:
· Le aziende di produzione e le aziende di servizio
· Le strutture organizzative e l’organigramma
· Il management by vision: metodologie di definizione della vision, della mission, delle strategie, dei piani e dei Programmi dell’impresa
· La correlazione tra vision aziendale e struttura organizzativa
· Lo stile di direzione e l’attribuzione delle responsabilità: definizione dei ruoli e delle mansioni, la redazione della Job description
La valutazione delle posizioni e dei carichi di lavoro:
· Metodi e strumenti per la valutazione delle posizioni
· La rilevazione dei carichi di lavoro: metodologie e strumenti
· Dalle funzioni ai processi aziendali
· L’organizzazione dei processi aziendali: la comunicazione interna, l’analisi dei flussi di comunicazione interna; gli strumenti di comunicazione interna l’organizzazione del lavoro: team interfunzionali e interdisciplinari, il team work
COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
Identificare le competenze distintive richieste dal business e dalla strategia competitiva:
· Come individuare e selezionare le competenze distintive
· Come costruire strumenti per la rilevazione delle competenze attraverso comportamenti osservabili che Producono prestazioni di successo
· Come definire i profili di competenza dei ruoli chiave focalizzati sulla catena del valore
Identificare gli elementi caratterizzanti la cultura della propria organizzazione:
· L’analisi delle culture aziendali e gli strumenti di diagnosi
· L’analisi del clima organizzativo e gli strumenti di rilevazione (survey)
La gestione delle dinamiche legate alle persone:
· La presa di decisione
· La gestione dei conflitti
· Lo stile di leadership e la delega
· La motivazione ed il coinvolgimento del personale
· Il problem solving
SELEZIONE
La selezione nel sistema integrato di gestione delle risorse umane:
· Il processo di selezione
· La rilevazione dei fabbisogni
· Il programma di reclutamento
Il colloquio individuale:
· La struttura
· La preparazione
· La conduzione
· La situazione
La valutazione e la scelta finale:
· Il processo conoscitivo
· Le aree da valutare
· Stesura del giudizio
Il selezionatore:
· Ruolo ed etica
· Gli errori possibili
· I requisiti necessari
Le altre prove di selezione:
· I tests
· Le prove di gruppo
· L’assessment centre
FORMAZIONE
Il processo di formazione:
· Le fasi e i soggetti del processo
· I principi e i contenuti dell’apprendimento
· L’apprendimento nell’adulto
L’analisi dei bisogni di formazione:
· Aree di indagine
· Bisogni individuali e bisogni organizzativi
· Metodi di rilevazione e strumenti operativi
La progettazione dell’azione formativa:
· Le fasi della progettazione
· La formulazione degli obiettivi didattici
· Dal progetto al programma di dettaglio
L’attuazione dell’intervento formativo:
· L’erogazione dei contenuti
· Le metedologie didattiche innovative
· Le metodologie didattiche attive e passive
· La gestione dei processi di apprendimento nella formazione degli adulti
· I percorsi formativi integrati
· Il collegamento con gli altri processi e strumenti di gestione risorse umane
· I piani di formazione e i piani di sviluppo individuale
· Formazione e consulenza di processo
· La dinamica d’aula e la gestione del gruppo
· La valutazione dei risultati della formazione
SVILUPPO ORGANIZZATIVO
La valorizzazione delle risorse umane: la valutazione del potenziale:
· A cosa serve e perché introdurre la valutazione del potenziale
· Punti d’attenzione e criticità nella progettazione di un sistema di valutazione del potenziale
· La valutazione del potenziale come processo: dalla diagnosi allo sviluppo, il monitoraggio dei risultati
· La valutazione del potenziale e la gestione per competenze: cos’è davvero il potenziale?
I metodi di diagnosi:
· Assessment Individuale, Assessment Centre, Autovalutazione: come scegliere metodi e strumenti
· I diversi ruoli coinvolti nella valutazione
· La valutazione delle prestazioni:
· I modelli utilizzabili e i collegamenti con la strategia aziendale
· L’utilizzo ai fini di sviluppo e il collegamento con i sistemi di gestione per competenze
· I sistemi di incentivazione a breve termine e a lungo termine (stock option)
· Come costruire un sistema incentivante e la definizione dei criteri
Diritto del lavoro e amministrazione del personale – II Parte
Premessa
La complessità della materia del lavoro, i mutamenti legislativi, le novità introdotte dalla Finanziaria 2007, la riforma della previdenza completare, le molteplici spinte ed i dibattiti attorno al lavoro a termine e alla riforma delle pensioni, i flussi d’ingresso degli extracomunitari ed altro ancora, richiedono, alle imprese ed ai professionisti, una preparazione completa ed un aggiornamento costante.
In quest’ottica Stogea propone un percorso completo che vede coinvolti, come relatori, i massimi esperti del settore. Un percorso in grado di dare una risposta effettiva a bisogni reali e trasmettere un'approfondita conoscenza dei più importanti istituti di diritto del lavoro e di diritto sindacale che regolano il rapporto di lavoro in tutte le sue forme, dalla sua creazione, alla sua gestione in itinere, fino all’uscita dall’azienda, facendo riferimento al contesto organizzativo inteso come scenario operativo e strategico.
Programma delle attività
LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO
IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO SUBORDINATO
I RAPPORTI DI LAVORO DELLA RIFORMA BIAGI
L’INQUADRAMENTO DEL LAVORATORE
L'ORARIO DI LAVORO: NORMATIVA
I LIBRI OBBLIGATORI
L'ASSUNZIONE: GLI ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI
· Esercitazione Pratica: l’ iter procedurale di assunzione
INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI
I CONGEDI PARENTALI : ASPETTI NORMATIVI E ORGANIZZATIVI
ASSENZE RETRIBUITE E NON RETRIBUITE
L'ORARIO DI LAVORO: APPLICAZIONI PRATICHE IN AZIENDA
POTERE DISCIPLINARE E LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
LA MALATTIA : ASPETTI NORMATIVI E ORGANIZZATIVI
LA GESTIONE DEL PERSONALE IN ECCEDENZA
· La Cassa Integrazione Guadagni: Ordinaria e Straordinaria
· La procedura di mobilità
· Gli esodi incentivanti
· L'outplacement
IL CONTENZIOSO
LE ISPEZIONI SUL LAVORO
LA RETRIBUZIONE: ASPETTI NORMATIVI
· Il concetto di Retribuzione diretta e differita
· Retribuzione oraria e mensile
· Retribuzione Lorda e Retribuzione Netta
· Collegamenti Orario di Lavoro e Retribuzione
· Componenti della retribuzione
· Analisi cedolino paga
LA RETRIBUZIONE : ASPETTI GESTIONALI
· Retribuzione e Valutazione
· Indagini retributive
· Politica retributiva
· Piani retributivi
· Benefits e stock options
· Piani collettivi e individuali
ALTRE ATTIVITA’ DI GESTIONE PERSONALE
· Gestione servizi generali
· Gestione sicurezza
· Gestione della privacy
GLI ASPETTI CONTRIBUTIVI
· L’INPS, l’INAIL e gli altri contributi
GLI ASPETTI FISCALI
IL TFR E LA PREVIDENZA COMPLEMENTARE
BUDGET DEL PERSONALE
· Scenari, presupposti, metodologie
· Il rapporto tra business, organizzazione aziendale e metodologie di budget
· La struttura dei centri di costo
· Le relazioni tra budget del personale e budget aziendale
· Tipologie di budget
· Fasi propedeutiche alla elaborazione del budget del personale
· Forme contrattuali per ridurre il costo del lavoro
· Le componenti del costo del lavoro e l’IRAP
· Gli elementi di variazione del costo del personale
· Analisi degli scostamenti tra previsione e consuntivo
Relazioni sindacali e contrattazione collettiva – III Parte
Premessa
Questo modulo intende fornire una specifica professionalità ed un aggiornamento in tempo reale sulle normative che regolano il rapporto di lavoro e l’attività sindacale in azienda, e le best practices provate dai massimi esperti del settore in tema di negoziazione
Programma delle attività
DIRITTO DEL LAVORO E RAPPORTI SINDACALI IN AZIENDA
· I Diritti Sindacali in Azienda
· Rappresentanza sindacale: dalla RSA alla RSU
· Il Diritto di Sciopero
· La partecipazione dei Rappresentanti Aziendali nella politica aziendale
· La condotta antisindacale
TRATTATIVE SINDACALI
· Gli attori della negoziazione aziendale: fattori interni ed esterni
· Le tecniche di negoziazione
· L'accordo Interconfederale del 1993
· La redazione di un accordo (esercitazione)
Gli strumenti per le HR – IV Parte
Premessa
In questa parte vengono delineate le modalità di gestione delle risorse umane mediante soluzioni informatiche, in particolare attraverso l’utilizzo delle applicazioni software della suite HR Zucchetti. Vengono dapprima considerati i vantaggi e le logiche del sistema informativo Zucchetti, per entrare in seguito, attraverso l’esemplificazione di casi particolari, nell’analisi dei moduli e delle funzionalità che consentono di gestire il personale, sia dal punto di vista organizzativo che amministrativo. Particolare attenzione sarà data all’elaborazione e gestione delle paghe.
Programma delle attività
La Governance delle Risorse Umane: il sistema informativo HR Zucchetti
· La direzione Risorse Umane: il ruolo strategico e le aspettative nella scelta di una soluzione informatica
· L’architettura informatica integrata HR:
o I vantaggi della soluzione
o Le caratteristiche principali
o La logica funzionale: dal portale aziendale al datawarehouse
o L’architettura web
· Le relazioni tra gli applicativi HR: l’anagrafica unica e i flussi di processo, dalla selezione del personale all’elaborazione della busta paga
· Il portale ERM
· La gestione del rapporto di lavoro
Le aree di gestione organizzativa della suite HR Zucchetti: dalla selezione alle gestione del personale (allocazione, sviluppo, compensation, retribuzione)
· La selezione del personale: dall’analisi dei fabbisogni aziendali alla lettera di assunzione
· L’organizzazione aziendale: ruoli, competenze e capacità distintive, modello organizzativo, organigramma
· Valutazione delle competenze e gestione degli obiettivi
· La formazione: la gestione dei corsi e i flussi di richiesta delle attività formative
· La gestione delle retribuzioni: le analisi e le proposte di revisione retributiva
· La medicina del lavoro: gestione delle mansioni e organizzazione delle visite mediche
· La sicurezza sui luoghi di lavoro: gestire la sicurezza del personale nel rispetto delle normative e della privacy
Le aree di gestione amministrativa della suite HR Zucchetti: dalla gestione delle presenze al budget del personale
· La gestione delle presenze: le soluzioni software e hardware per la rilevazione dei dati di presenza
· Gli strumenti di Workflow: la gestione delle giustificazioni di assenza, ritardo, permesso e del piano ferie
· Gli strumenti di Workflow: la gestione delle note spese e delle trasferte
· La gestione dei tempi delle attività lavorative: la suddivisione delle ora lavorate per commesse, ordini, centri di costo, ecc.
· Il budget del personale e le componenti del costo del lavoro
o Tipologie di budget
o Regole e metodi di previsione
o Elementi di previsione
Paghe e contributi: cenni legislativi e gestione dati nel sistema informativo HR Zucchetti
· La costituzione del rapporto di lavoro
· L’apertura delle posizioni e il L.U.D.L. (Libro Unico Del Lavoro)
· Le assunzioni
· La prestazione di lavoro
· Il sistema informativo HR: la base dati comune e i dati utili all’elaborazione del cedolino
Paghe e contributi: l’elaborazione informatizzata del cedolino paga
· La retribuzione: introduzione ed elementi accessori
· La retribuzione: periodi non lavorati
· L’imposizione contributiva e fiscale
· Soluzioni per il calcolo dei contributi e delle imposte
· Le competenze e il trattamento di fine rapporto
· L’aggiornamento e il rinnovo dei CCNL
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Master post laurea
