Massimiliano Guarducci, Responsabile Area Master di Stogea intervista Alessio Pancanti, esperto di budgeting e costo del personale.
Dottor Pancanti vuole spiegarci cos’è e come si collocano nell’attività di una Direzione delle Risorse Umane l’attività di budgetting e reporting?
AP: credo che costituiscano entrambe un momento assolutamente centrale nell’attività di una Direzione del Personale. Il budget ed il reporting possono assumere varie funzioni ma, in estrema sintesi, sono, il primo, la misurazione dell’insieme dei bisogni del personale necessari al raggiungimento degli obiettivi che l’azienda si è data e, il secondo, l’attività costante di verifica degli andamenti e degli scostamenti tra ciò che è stato pianificato e ciò che in effetti accade. Tutto ciò allo scopo di dotarsi quanto più possibile di strumenti efficaci di analisi e, conseguentemente, di azione.
Molti giovani soprattutto di formazione non economica tendono a sottovalutare questo strumento perché ritengono che si tratti di un’attività propria della funzione amministrativa. Perché invece il budget è così importante? Vuole parlarci della sua esperienza?
AP: Come dicevo, budgeting e reporting possono assumere varie funzioni in relazione a numerose variabili il cui mix differisce da azienda a azienda. Anche alla luce della mia esperienza voglio qui sottolineare tre profili di importanza: importanza comunicazionale, esercitano infatti un’influenza assolutamente proficua sia sul flusso di comunicazione degli obiettivi dell’impresa –e delle relative strategie- tra vertice aziendale e funzione del personale, sia sul flusso di comunicazione tra quest’ultima e le altre funzioni nel momento in cui si devono definire i fabbisogni numerici, formativi, retributivi e di sviluppo dell’insieme del personale per il raggiungimento degli obiettivi dati; importanza culturale , perché permettono di rafforzare la cultura della pianificazione e della verifica costante dei risultati raggiunti, utilizzando strumenti rigorosi di analisi; importanza metodologica , in quanto consolidano un metodo operativo che qualifica in senso maggiormente professionale la Direzione del Personale anche agli occhi dei vertici aziendali e dei responsabili delle altre funzioni. Questo profilo acquista tanto più rilievo quanto più chi ricopre il ruolo di Direttore R.U. è una persona giovane, oppure se ad essere giovane è la funzione R.U. autonoma rispetto alle altre.
Lei è un Direttore del Personale piuttosto “giovane”, come ha iniziato il suo percorso professionale?
AP: Sicuramente l’”inizio” lo individuo nella partecipazione ad un Master in R.U. al quale sono arrivato grazie allla convinzione di avere le attitudini necessarie per operare nell’area R.U. ed alla conseguente volontà di dotarmi delle basi per iniziare un cammino in questo senso. Certamente un ruolo decisivo è stato svolto anche da altri aspetti trasversali, molto utili per operare in questo settore, quali la curiosità intellettuale verso discipline sia di tipo umanistico che economico (la laurea in Scienze Politiche ha contribuito positivamente in questo senso), apertura mentale, adattabilità e senz’altro anche un pizzico di opportunismo per capitalizzare al meglio le occasioni che si sono presentate unito alla voglia di rischiare e di mettersi in discussione.
Master post laurea
