Executive Master in Direzione Risorse Umane - Bologna

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Durata: 15 incontri al sabato 
Inizio: Sabato 14 aprile 2012

Sede: Bologna

 

 

Il Master in Direzione delle Risorse Umane è disponibile anche

in Formula Full Time
 

 


L’Executive Master Stogea in Direzione delle Risorse Umane analizza le competenze di un profilo professionale specifico: il direttore delle risorse umane, una figura sempre più indispensabile all’interno di grandi imprese e, più in generale, all’interno di organizzazioni aziendali caratterizzate da crescita e competitività.

Il direttore delle risorse umane è la persona che dà disposizioni organizzative e fa rispettare le regole, che conosce le relazioni industriali, che gestisce e motiva le risorse umane, che appiattisce i conflitti con il personale e le rappresentanze sindacali.
È inoltre esperto in materia di legislazione del lavoro, sicurezza e antinfortunistica.
Si tratta quindi di una figura estremamente complessa e multidisciplinare in grado di coniugare aspetti psicologici e conoscenza delle normative, competenze organizzative e gestionali con capacità comportamentali e manageriali.
Al termine delle attività ai partecipanti che avranno frequentato almeno l’80% delle ore di lezione verrà rilasciato il Diploma di Master in Direzione delle Risorse Umane.

 

 

Il Master intende formare direttori delle risorse umane competenti e qualificati capaci di:

  • analizzare i contesti organizzativi aziendali
  • definire funzioni, mansioni e obiettivi
  • gestire efficacemente i processi di change management
  • gestire il personale secondo le logiche dell’employer branding
  • definire percorsi di carriera
  • pianificare percorsi formativi e di crescita
  • elaborare sistemi retributivi
  • conoscere le normative in materia contrattualistica
L’obiettivo del Master è delineare un percorso di crescita professionale che fornisca ai partecipanti capacità relazionali, di gestione e di valutazione delle risorse umane in azienda.

 

 

Il metodo didattico prevede:

  • esposizione di teorie, approcci e modelli di riferimento
  • illustrazione e utilizzo pratico di strumenti
  • esercitazioni, simulazioni e casi pratici
  • autoformazione (durante ogni modulo verrà distribuita la documentazione, i materiali di lavoro e una bibliografia di approfondimento)

I partecipanti saranno suddivisi in piccoli gruppi di lavoro a cui sarà affidata l’elaborazione e la discussione di casi aziendali pertinenti.
È riconosciuto che procedere in questo modo:

  • sviluppa le competenze manageriali per gestire progetti
  • abitua a lavorare in team
  • facilita lo scambio di conoscenze, competenze ed esperienze tra gli individui

 Il Master si rivolge a:

  • Coloro che operano nell’area delle risorse umane per migliorare la propria preparazione in vista di opportunità di crescita professionale
  • Coloro che operano in un’area diversa (selezione, formazione, interinale, ecc.) per acquisire un bagaglio di conoscenze relative ai processi e agli strumenti propri dell’area delle risorse umane
  • Liberi professionisti
  • Consulenti di direzione
  • Imprenditori e managers
Filippo Abramo: Presidente Europeo della EAPM, Federazione che riunisce le associazioni HR di 31 paesi europei. Partner di Istituto di Studi Bancari e Aziendali Srl. Già Direttore del Personale e dell’Organizzazione in grandi aziende italiane e multinazionali (Gruppo Rinascente, Telettra-FIAT, Motta, WR Grace di New York, Recordati, Banco di Sardegna.
 
Massimo Culini: Responsabile Banca Multicanale UniCredit, già Responsabile delle Risorse Umane presso importanti Aziende come Euro Group (Bosch) ed Electrolux Zanussi.
 
Stefano Gualardi: Direttore Risorse Umane presso Emil Banca.
 
Luisa Macciocca: Svolge attività di consulenza per Imprese e Enti Pubblici e Privati per realizzare progetti relativi al Cambiamento Organizzativo, all'Integrazione di Culture, allo Sviluppo di Sistemi e di Strumenti per la Selezione, la Formazione, la Sicurezza, lo Sviluppo Organizzativo e la Comunicazione d’Impresa e attività di docenza.
 
Giuseppe Mandarano: Consulente di Direzione Aziendale, già docente di Organizzazione e Gestione Risorse Umane presso  Università di Firenze, Facoltà di Economia e Facoltà di Scienze Politiche, collabora con varie società di consulenza, già responsabile formazione di FS Toscana ed Emilia Romagna.
 
Francesca Maniscalco: Eroga interventi di formazione per lo sviluppo dei comportamenti organizzativi nelle aree della comunicazione, della leadership, del lavoro di gruppo, della gestione dei progetti e dello sviluppo delle “buone prassi” lavorative, con l’adozione sia di metodi tradizionali sia di innovativi: sessioni in outdoor, ricerca d’aula e teatro. Ha lavorato con importanti aziende, italiane e multinazionali, con la Pubblica Amministrazione, con Scuole di formazione manageriale, con l’Università.  Autrice di pubblicazioni.
 
Cesare Perini: direttore personale presso Dico - Sviluppo Discount.
 
Renato Rimondini: Avvocato Giuslavorista. Già Direttore Amministrativo in aziende facenti parte di gruppi multinazionali (Metalli Preziosi S.p.A. -Jhonson, Matthey, Fiar S.p.A. - Ericcsson, Elbomec-Gruppo Boethorpe).
 
Rossella Schiavone: Laureata in Consulenza del Lavoro è esperta in diritto del lavoro e legislazione sociale. Funzionario del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale nonché revisore di società cooperative per conto del Ministero delle Attività Produttive. Collaboratrice della rivista “Lavoro e Previdenza Oggi” ed autrice di articoli e saggi inerenti la materia.
 
Benedetto Viola:  Docente in area Risorse Umane, ha ricoperto l’incarico di Responsabile della Gestione delle Risorse Umane della Direzione Contenzioso, presso il Banco di Sicilia, di Area Manager per la Sicilia/Calabria e Lombardia e Nord/Est, Deputy head of Commercial Region, Responsabile della Customer Satisfaction, presso Banco di Roma.
 
Domenico Verducci: Direttore in personale presso IMP S.P.A, già direttore del personale in Benetton Sportsystem. 
 
I docenti elencati in questa faculty hanno partecipato e partecipano a diverso titolo al master, sia in fase di progettazione che come coordinatori o docenti.

LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE ED IL BUDGET DEL PERSONALE (1)

  • Rapporto Strategia Aziendale e Politica del Personale
  • Le componenti del Budget del Personale
  • Il Costo del Lavoro
  • Budget e Scostamenti
  • Indici di Controllo: dall'assenteismo al MOL per addetto
 
LA RICERCA E LA SELEZIONE DEL PERSONALE – I PARTE (2)
  • L’organizzazione della funzione e sue interrelazioni con le altre funzioni
  • Gli obiettivi della funzione
  • L’analisi dei bisogni aziendali
  • Il job profile e il il job design
  • Il reclutamento (fonti, modalità)
  • La ricerca (annunci, analisi CV, organizzazione della selezione)
Esercitazioni e studio di casi aziendali
 
LA SELEZIONE DEL PERSONALE – II PARTE (3)
  • La scelta dei test e delle prove di selezione
  • Il colloquio di selezione
  • La scelta del candidato “giusto”
  • Il “report” di selezione
  • L’inserimento in azienda
Esercitazioni e studio di casi aziendali
 
L’INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: L’INSERIMENTO DEL LAVORATORE (4)
  • Elementi caratteristici del lavoro subordinato
  • Mansioni e qualifiche
  • Il patto di prova
  • Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato
  • I rapporti di lavoro a contenuto formativo
  • I rapporti di lavoro a orario ridotto o modulato e a prestazioni flessibili
  • Lavoro a domicilio, lavoro domestico e lavoro accessorio
  •  La parasubordinazione: collaborazioni coordinate e continuative, contratti a progetto e collaborazioni occasionali
  • Lavoro autonomo e lavoro autonomo occasionale
  • Lavoro associato: soci lavoratori e associazioni in partecipazione
  • Appalto, distacco e somministrazione
Analisi lettere di assunzione: esercitazione
 
L'ASSUNZIONE: GLI ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI (5)
  • Il collocamento ordinario
  • Il collocamento obbligatorio
  • L’assunzione dei lavoratori extracomunitari, comunitari e neocomunitari
  • Le comunicazioni agli enti in caso di assunzione, trasformazione, proroga e cessazione
  • I libri obbligatori
  • Le assunzioni agevolate
  • Il documento unico di regolarità contributivo (DURC)
  • Il regime sanzionatorio in materia di libri e comunicazioni obbligatorie e le misure di contrasto al lavoro nero e irregolare
Analisi modulistica collocamento e compilazione libri obbligatori: esercitazione
 
LA GESTIONE DEL PERSONALE (6)
  • Il potere disciplinare e la procedura
  • La nuova legge sull'orario di lavoro
  • Concetto di lavoro effettivo e orario normale di lavoro
  • Durata massima settimanale o del periodo di riferimento più ampio
  • Il lavoro straordinario, supplementare, notturno e festivo
  • Il riposo giornaliero e settimanale
  • Le ferie, i permessi e le festività
  • Altri tipi di assenze dal lavoro
  • La malattia: certificazione e obblighi delle parti
  • L'infortunio sul lavoro e le malattie professionali: certificazioni e obblighi delle parti
  • La maternità e la paternità (ex astensione obbligatoria)
  • I congedi parentali (ex astensione facoltativa)
  • Allattamento e congedi per malattia del figlio
  • Analisi cartellini presenze e calcolo indennità varie a carico istituti previdenziali e integrazione a carico ditta
 
VALUTARE E MISURARE (7)
  • Perché valutare
  • La valutazione del potenziale
  • La valutazione delle performances
  • La misurazione dei risultati
 
LA RETRIBUZIONE (8)
  • Le fonti normative: la Costituzione, il Codice Civile, la Contrattazione Collettiva
  • Tipologie di retribuzione
  • Collegamento orario di lavoro e retribuzione
  • Dalla retribuzione lorda alla retribuzione netta
  • Il principio di armonizzazione della base contributiva e fiscale e le relative eccezioni
  • Il calcolo dell’imponibile previdenziale: elementi esclusi
  • Il calcolo dell’imponibile fiscale: elementi esclusi
  • La riforma dell’IRPEF
  • L’ assegno al nucleo familiare
  • Le trattenute dalla retribuzione netta: acconti, trattenute sindacali, cessione del 5° dello stipendio
 
LE POLITICHE RETRIBUTIVE (9)
  • Nozione e funzione della retribuzione
  • Le politiche e le tecniche retributive
  • I piani di carriera
  • I fringe benefits
  • Il sistema premiante
  • Le indagini retributive 
 
LA FORMAZIONE DEL PERSONALE – I PARTE (10)
  • L’organizzazione della funzione e sue interrelazioni con le altre funzioni
  • Gli obiettivi della funzione
  • L’analisi dei bisogni formativi (Aziendali, individuali)
  • La progettazione degli interventi formativi
  • La scelta delle modalità didattiche
  • La scelta dei docenti (esterni-interni)
Esercitazioni e studio di casi aziendali
 
LA FORMAZIONE DEL PERSONALE – II PARTE (11)
  • La preparazione dell’intervento formativo
  • Le tecniche di apertura, gestione, chiusura dell’intervento formativo
  • La gestione del gruppo
  • Il monitoraggio delle attività formative
  • La valutazione dei risultati
Esercitazioni e studio di casi aziendali 
 
LO SVILUPPO DEL PERSONALE (12)
  • L’organizzazione della funzione e sue interrelazioni con le altre funzioni
  • Gli obiettivi della funzione
  • L’assessment: finalità, strumenti
  • I percorsi di carriera
  • Il coaching e il mentoring
Esercitazioni e studio di casi aziendali
 
LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (13)
  • Il licenziamento disciplinare
  • Il licenziamento per giusta causa
  • Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo
  • Impugnazione del licenziamento e tentativo obbligatorio di conciliazione
  • La tutela reale e obbligatoria
  • I casi di divieto di licenziamento
LA GESTIONE DEL PERSONALE IN ECCEDENZA
  • La Cassa Integrazione Guadagni: Ordinaria e Straordinaria
  • Licenziamenti collettivi per riduzione di personale
  • La procedura di mobilità
  • L’indennità di mobilità 
  • L’indennità di disoccupazione
 
IL DIRITTO DEL LAVORO E RAPPORTI SINDACALI IN AZIENDA (14)
  • I Diritti Sindacali in Azienda
  • Rappresentanza sindacale: dalla RSA alla RSU
  • Il Diritto di Sciopero
  • La partecipazione dei Rappresentanti Aziendali nella politica aziendale
  • La condotta antisindacale
 
LE TRATTATIVE SINDACALI (15)
  • Gli attori della negoziazione aziendale: fattori interni ed esterni
  • Le tecniche di negoziazione
  • L'accordo Interconfederale del 1993
  • La redazione di un accordo (esercitazione)
La partecipazione al Master è riservata a 15 partecipanti selezionati su basi meritocratiche allo scopo di offrire un servizio qualitativamente adeguato alle aspettative dell'aula.
 
La procedura di selezione prevede un accertamento mediante valutazione del curriculum e colloquio (anche telefonico), finalizzato a confermare la congruità delle motivazioni e delle aspettative del candidato con il progetto formativo proposto da Stogea.
Le candidature, in considerazione delle 2 edizioni annue, vengono valutate continuativamente.
 

 

Vuoi partecipare alle selezioni per il nostro Master in Direzione delle Risorse Umane?

Compila il form allegando il tuo cv: sarai ricontattato al più presto da un nostro responsabile che ti fornirà indicazioni sulla documentazione da presentare e sulla giornata di selezione.

Il Master è riservato ad un massimo di 15 partecipanti. La procedura d'ammissione prevede una valutazione del curriculum ed un colloquio (anche telefonico), finalizzato a confermare la congruità delle motivazioni e delle aspettative del candidato con il progetto formativo proposto dall’Istituto.

Per iscriversi inviare Stogea

  • Curriculum vitae
  • Lettera motivazionale
  • Foto formato tessera
  • Modulo di iscrizione (da scaricare in PDF)
La trasmissione può essere effettuata:
  • Per e-mail all'indirizzo di posta: stogea@stogea.com
  • Per fax al numero 0583/317349
  • Per posta al seguente indirizzo: Stogea - Segreteria Master Stogea - Viale San Concordio, 135 - 55100 LUCCA

 

Modulo di richiesta informazioni e brochure


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